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《中国经济周刊》记者 孙冰 | 北京报道
阿里巴巴的价值观题目，再一次被架到火上炙烤。
对于一家拥有25万人的巨型公司，社会舆论不会由于一个员工的私德公德有失乃至违法犯罪就对其失望和质疑，究竟林子大了，不免“含渣”；但“女员工被陵犯”之以是让阿里在两天内挂了十几条热搜，背后是公众对阿里的变乱处理过程感到惊奇与愤怒。
好比，女员工所属的一连串业务线和HR主管的不作为、漠视和无同理心，甚至“已读未回”；女员工内部投诉无门，不得不到公司食堂去散发传单和网上发布信息告急；阿里巴巴CEO竟然是在变乱发生的10天之后，才和网友们一起知道了此事……
从步调员的月饼，到蒋凡的后院，再到被陵犯的女员工，阿里巴巴的价值观题目再次引发空前关注。阿里巴巴曾经引以为傲的、也被外界疯狂效仿的价值观怎么就失灵了？“阿里味儿”变味了吗？
《中国经济周刊》记者 孙冰 摄
从员工到CEO，须要漫长的10天？
8月7日，一名标注身份为“阿里巴巴员工”的网友在某交际平台匿名发出网贴称，自己遭遇陵犯又维权无门的履历。
在这篇约8000字的长文中，该受害女员工具体形貌了自己被其领导逼迫出差陪酒，并在被灌醉后，遭遇客户的猥亵和领导的性侵。此后，受害女员工在阿里内网发帖，并向公司业务线和HR部分各级主管反映但无果，甚至曾在食堂发传单告急但遭保安驱赶。
陵犯变乱发生在7月27日晚，7月28日，该受害女员工已在济南本地报警。但是，直到8月7日，阿里官方才做出正式反馈。而此时，外部已经舆论滔天。
8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇（花名安定子）在阿里内网发帖回应此事称他刚刚得知，他用了“震动、气愤、羞愧”形貌自己的感受，并表示：“必须调查清晰，给全体阿里同砚和全社会一个交代。”
8月9日凌晨，阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定。涉事男员工被辞退，永不录用。关于他是否有强奸大概猥亵等违法活动，警方正在调查取证。同城零售奇迹群总裁李永和（花名老鼎）和同城零售奇迹群HRG徐昆（花名丁冬）引咎辞职。阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分。
内部公告以为，李永和作为奇迹群总裁“钉钉已读不回”，在这件事上的敏感性、器重和投入程度远远不够，没有自动作为；徐昆也没有起到奇迹群HRG关键决策的作用，为此答应担领导责任。而在整个变乱处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同时，缺乏应急响应体系和存在严重的判定失误，在涉嫌违法的环境下，未能第一时间将当事人停职。
从上述官方确认的变乱细节可以看出：在漫长的10天里，如许一件当事人已经报警并涉嫌违法的变乱，是怎样被庞大的管理体系和“理性”的管理者们所“忽视”的。
“半夜里，内网上仍然笔墨汹涌。各人对变乱的高度关注，不但是对受到伤害的同砚的同情和关爱，更是对背后折射出阿里文化题目的痛心疾首。”张勇在公告中坦承，“这种现象的背后是HR文化体系和能力的建设出现了庞大题目。”
引以为傲的价值观：阿里员工还须要去“陪酒”？
在阿里巴巴，公司的企业文化价值观被称为“六脉神剑”，2004年首次提出，并且在2019年公司成立二十周年之际举行了革新，推出了“新六脉神剑”，明确了公司的使命、愿景和价值观。
阿里的管理者盼望把25万员工组成庞大的构造统一到这套价值观之下：即客户第一，员工第二，股东第三；由于信任，以是简单；唯一稳定的是变化；本日最好的表现是明天最低的要求；此时如今，非我莫属；认真生存，快乐工作。
在阿里巴巴内部，一个员工大概管理者身上的“阿里味儿”浓不浓，即对这套价值观的认同程度，是很被看重的事变，甚至是稽核的一部分。而在相当长的一段时间里，纵然是阿里的离职员工，也会对外夸耀自己身上的“阿里味儿”。
“我也挺震动的。”一位已经离职的阿里老员工Judy告诉《中国经济周刊》记者，如今“阿里味儿”似乎有些被重新界说了。“你可以参考‘文艺青年’大概‘知识分子’，在某些场所，‘阿里味儿’已经并不美满是褒义了，甚至是在讽刺不实干，只会讲一大堆被称为‘阿里黑话’的无聊话术。”她说。
“企业的价值观会潜移默化地变成每个员工的‘自觉’活动，企业文化现实上是一种理念上的认同，在具体题目出现大概纠纷形成之后，找到一个共同承认的尺度。”长期从事公司治理方面研究的中国人民大学财政金融学院郑志刚传授告诉《中国经济周刊》记者，他也专门研究过阿里巴巴的合资人制度等构造发展题目。
郑志刚以为，阿里的企业文化是有其独到之处的，好比它夸大“客户第一、员工第二、股东第三”。
“任何一个企业和构造都碰面对如许的辩论：一边是执行的效率，一边是员工的情绪和诉求被有用尊重。当企业为了到达目标夸大效率时，可能就会选择断送后者；反过来讲，充实满足了员工的情绪和诉求，就会影响前者。好的企业会在二者间举行权衡，找到这两方面的均衡点。”郑志刚表示，阿里在这方面另有须要改进的地方。
许多人会惊奇于阿里的员工也要去“陪酒”，而且是被自己领导要求去“陪酒”，还因此受到了陵犯。
郑志刚以为，好公司须要在好环境中发展。这件事也反映出，一方面纵然已经是行业头部企业的阿里，也面对着非常猛烈的商业竞争，为了实现商业诉求，须要去迎合客户的偏好和风俗；另一方面，中国团体的营商环境还须要进一步改进和美满，须要在商业生意业务过程中，形成公平、公正的生意业务环境。
“有阶级”的大厂和“向P而生”的员工
在Judy看来，女员工遭遇涉嫌猥亵和性侵的活动，已经是非常极度的变乱了，都依然被如此淡漠地对待，平凡员工肯定是有很大意见的。Judy实在也和许多“老阿里人”一直在讨论这件事变。“各人统一的感受是：这在从前的阿里绝不可能，但在如今的阿里也并不奇怪。”她说。
不过，“已经出来混”的Judy以为，“实在大公司都一样，阶层化是不免的，各人都做‘向上管理’之后就惯坏了管理者，也卑微了自己。阿里还算好的，我以为阿里内网算是国内最好的管理者与员工的反馈交换平台了。”她说。
反馈机制固然没有失效，但效率如此低下，照旧说明了题目的存在。
“此次变乱表明，阿里其着实一定程度上已经暴露出‘大企业病’的症状，当构造层级特别多和管理链条特别长的时间，在某个环节出现题目后，发现和办理就会偶然滞。”郑志刚说。
郑志刚以为，此次变乱暴露出的阿里巴巴在构造和文化上的瑕疵和题目，是当一个企业大概构造发展到一定阶段和一定规模之后一定要面对的。但这个一定，并不是说它是无解的。而对于阿里巴巴如许的企业，社会会有更高的要求，这是阿里未来必须面对和办理的题目。
在阿里巴巴内部，用“P（Profession）”和“M（Management）”两大序列来分别员工和职级，“P”代表专家岗，步调员、产品司理等大多数员工属于此序列；而“M”则是管理岗。
“高P”意味着在庞大阿里体系中拥有更高职位以及对应的更高薪酬。对于绝大多数 “打工人”来说，“向P而生、为P努力”是“大厂”的生存法则。
Judy透露，在她离职的两年前，阿里内部“高P”和“低P”之间的抵牾就已经比较突出了。“尤其是一些风俗了已往比较平等的创业公司文化的‘老阿里人’，会看不惯‘P高一级压死人’的环境，尤其是那些勾心斗角、拉帮结派、阿谀奉承、只做向上管理的人得到升迁。”她说。
阿里显然也已经意识到了题目。客岁开始，阿里便开始在内部体系中潜伏“P序列”，员工在邮件、钉钉、内网等体系中已无法再看到相互职级，只能看到所属团体部分。此外，阿里也采取了取消周报、不鼓励低效加班和不须要集会等一系列提拔构造效率的措施。
“我们不追求大，不追求强，我们追求成为一家活102年的好公司。”阿里巴巴如是形貌自己的企业愿景。
“一个企业创建多年，体格大了但也臃肿了，上下沟通不畅，职员鱼龙稠浊，虽看似强盛，但如遇大冲击，也很可能立马倒下。以是，当务之急不是去谈什么百年大计，而是应固本培元，守住根本，然后再讲战略和模式。”北京大学市场与网络经济研究中心陈永伟研究员对阿里变乱如是评价。
但纵然再良好的企业，尤其是大型企业，管理上出现题目是不免的。关键在于题目一旦出现，员工正常的长处表达是否有一个通畅合理的反馈途径。一个阿里的女员工大概置之死地可以大概掀起如此巨浪，为自己讨回公道（固然也不足以补充伤害）；但对于更多的人来说，应该怎么办？
郑志刚以为，社会构造和企业内部机构是大有可为的，好比长期有用的渠道应该是创建工会，通过工会保障员工权益，提供一个更为康健有用的抵牾办理方式。
（应采访对象要求，文中Judy为化名）
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